LE CONTEXTE

Courant Mai 2015 a eu lieu une négociation sur un nouvel accord triennal relatif à l’intéressement pour les exercices 2015 à 2017. Comme pour toutes les négociations à TCS, la CGT est venu avec des propositions visant à construire un projet répondant réellement aux besoins des salariés, à leur intérêt sur le long terme. Comme dans toutes les négociations, notre positionnement se fait, après avoir échangé avec les salariés, en regardant si le projet avance majoritairement dans le bon sens. L’accord d’intéressement comporte 3 grands points :

• La base de calcul du montant de l’intéressement et le critère de déclenchement.
• Les modulateurs qui font varier le montant de l’intéressement versé
• Les modalités de réparation du montant de l’intéressement versé.

LES PROPOSITIONS DE LA CGT

La principale proposition que la CGT portait dans cette négociation concernait les modalités de répartition du montant de l’intéressement versé. De l’avis de tous, puisqu’inscrit même dans le préambule de cet accord, l’intéressement n’est en rien du salaire et ne devrait pas se substituer à celui-ci. Nous proposions donc que le montant de l’intéressement, versé à chaque salarié, ne soit proportionnel qu’à son temps de présence dans l’entreprise, et non pour moitié proportionnel au salaire. En effet, l’intéressement n’est pas lié à la qualification de chaque salarié, mais permet d’associer ceux-ci aux résultats de l’entreprise, et pour cela les efforts de tous sont nécessaires de façon égale.

Au vu du refus dogmatique de la direction sur ce point, et toujours dans le but de faire avancer le projet dans le bon sens, nous soutenions alors la proposition d’une autre organisation syndicale d’au moins :

1. Augmenter le plancher de référence de salaire, de 1,25 fois à 1,5 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
2. Augmenter de 30 à 60 jours la durée d’absence n’ayant pas d’impact sur le temps de présence.

Ces deux propositions avaient au moins le mérite d’aller dans le sens de l’intérêt de la majorité des salariés, dans un souci d’équité et de justice sociale.

LE CONTENU DE L’ACCORD

A l’issue de la négociation l’accord sur l’intéressement, proposé à la signature, comporte plusieurs grands points :

• L’intéressement est calculé sur le Résultat Opérationnel Courant (ROC). Il est déclenché si celui-ci est d’au moins 80% du ROC budgété l’année précédente et inscrit à un avenant à cet accord.
• Le montant global de l’intéressement varie suivant deux modulateurs qui sont :
  • Les prises de commandes de l’année
  • Le taux de jeunes de moins de 27 ans dans le nombre de recrutement externe.
• La répartition de l’intéressement pour chaque salarié est proportionnelle à 50% à son temps de présence (temps de travail effectif ou assimilé tel que congés payés, congés maternité ou temps de mandat de représentant du personnel), et en ne tenant pas compte des 30 premiers jours d’absence.

Les autres 50% de répartition de l’intéressement sont basés sur le salaire, en tenant compte d’un plancher à 1,25 fois et un plafond à 2,8 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

• Le montant global de l’intéressement plus la participation aux bénéfices (autre dispositif de rémunération lié aux résultats de l’entreprise) est plafonné à 4% de la masse salariale. Cette dernière disposition est « vigoureusement » critiquée par certains, pourtant signataires des accords instituant cette disposition !

LA POSITION DE LA CGT

La renégociation de cet accord était pour la CGT l’occasion de faire évoluer ce deuxième mode de rémunération liée aux résultats de l’entreprise vers un dispositif plus responsable socialement. C’est une occasion ratée, et ce pour plusieurs raisons :

• Même si le préambule de cet accord reconnait que l’intéressement n’est en rien du salaire, et ne devrait pas se substituer à celui-ci, à la fois dans les principes de cet accord et dans les faits on peut s’apercevoir du contraire ! Premièrement, la répartition proportionnelle à 50% sur le salaire crée un lien inéluctable entre intéressement et paiement de la qualification, antinomique avec ce que dit justement le préambule de cet accord. Nous avions pourtant proposé une avancée sociale et cohérente en ne proportionnant l’intéressement qu’au temps de présence, mais nous nous sommes heurtés à un dogme idéologique. Certes le plancher et le plafond sur le salaire de référence diminue un peu l’impact de ce lien entre intéressement et salaire, mais là encore nos propositions d’aller vers plus de progrès social ont été rejetées.
• La base de versement de l’intéressement est le Résultat Opération Courant prévisionnel, objectif purement financier fixé par la direction elle-même. De plus, un des leviers pour atteindre cet objectif de ROC est de faire pression sur la masse salariale … au détriment donc des salariés !

Un critère dit social a été ajouté, comme modulateur du montant de l’intéressement, mais ce critère est à double tranchant et surtout peu stimulant pour la direction. En effet, ce critère sur le taux de jeunes dans les embauches externes n’engage en rien la direction sur un volume d’embauche, qu’il soit global ou de jeunes, afin d’assurer l’avenir à long terme de notre entreprise. Pourtant l’intéressement est censé associer l’ensemble des salariés aux résultats et à la réalisation des objectifs économiques. Mais pour cela il faudrait que la direction s’engage sur des moyens, à la fois en terme d’investissement productif que d’emplois, pour que nous puissions tous ensemble tenir les objectifs fixés. Evidemment il n’en est rien, avec un critère sur un taux d’embauche de jeunes sur l’ensemble des embauches, et non sur un volume d’embauche ! De plus, ce critère est construit de façon à ce que s’il n’est pas atteint, c’est-à-dire si la direction n’investit pas assez sur l’avenir, alors l’intéressement sera moindre…et donc au final les salariés seront doublement pénalisés pour une décision qui ne dépend que de la direction !

Enfin il est important de rappeler que le fait de favoriser ce type de rémunération, au détriment du salaire (car c’est bien le cas, quoi qu’en disent certains, il suffit de voir comment se passent les négociations salariales tous les ans !) n’est pas sans conséquences pour tous les salariés, et au-delà de cela pour tous les citoyens ! En effet ce type de rémunération ne nous permet pas de cotiser pour notre bien individuel mais aussi collectif. Et il est important, en tant que salarié mais aussi en tant que citoyen, de penser à cela. Il suffit d’y réfléchir lorsque l’on a besoin de se soigner, lorsque nous ou l’un de nos proches est confronté à une hospitalisation, lorsque nous pensons à notre future retraite (surtout en ce moment avec les négociations sur les retraites complémentaires). Toutes ces cotisations permettent de financer notre système de protection sociale. Et ce n’est pas un choix économique, mais bien dogmatique, qui fait que nos directions favorisent un mode de rémunération différent du salaire ! L’enveloppe budgétaire mise pour la participation au bénéfice pourrait très bien être utilisée dans des augmentations salariales, pérennes pour les salariés.

Pour toutes ces raisons, qui font que cet accord ne va pas dans le sens du progrès social, la CGT a décidé, après débat, de ne pas signer cet accord sur l’intéressement. Pour autant, nous ne vous proposerons pas de ne pas accepter ces sommes, surtout au vu de ce que peuvent toucher nos « chers » actionnaires.