La CGT vous souhaite une très bonne année 2013 pour vous et vos proches.

Au niveau professionnel, de nombreux rendez-vous nous attendent, négociations salariales dans l’entreprise, négociations nationales sur le contrat de travail, les taux AGIRC et ARRCO … et de façon individuelle l’Entretien Annuel d’Activité (EAA).

Les prescriptions de l’EAA sont claires : permettre un échange constructif et franc entre un salarié et son manager. Dans le principe, le fait de pouvoir rencontrer de façon formalisée sa hiérarchie est un point positif qui devrait motiver tout un chacun et en faire un grand moment de cordiale liberté.

D’où vient alors, pour certains, ce sentiment plus ou moins diffus d’avoir à passer un examen, voire de se retrouver devant un tribunal ? Pourquoi ce pic de stress quand approche l’échéance ?

Il faut bien avoir à l’esprit que cet entretien ne se déroule pas à égalité :

– d’un coté, le salarié seul,

– de l’autre, son supérieur avec derrière lui le poids de la hiérarchie. De part le lien de subordination (lié au contrat de travail) entre le salarié et son employeur, cette inégalité se retrouve par délégation vis à vis du hiérarchique.

Avant l’entretien, le salarié est censé « se livrer à une auto-évaluation » ; en règle général, chacun d’entre nous relativise ses mérites et à tendance à sous-estimer ses résultats.

Des décisions concernant le salarié ont déjà été prises lors des People Reviews : les savoir-faire (qualifications) et le potentiel (évolution) de l’intéressé ont été débattus entre les managers du secteur. De ce fait, le hiérarchique arrive à l’EAA avec sa vision et le salarié avec la sienne plus ou moins bien retranscrite dans son auto-évaluation.

Le vécu depuis des années de nombre d’entre nous prouve que si ces 2 visions concordent, tout va « pour le mieux dans le meilleur des mondes ». En revanche, quand elles divergent (et c’est rarement le salarié qui insiste pour se dévaloriser), tout va mal.

CE QUE NOUS VOUS CONSEILLONS

Pour tenter de rééquilibrer l’entretien individuel (qui n’est pas obligatoire) :

• Refaire le point sur la définition de son poste,
• Se remémorer les points positifs comme les éléments qui ont manqué ou qui ont changé pour que vous puissiez réaliser des objectifs ou missions ; rester factuel sujet – délai – moyens nécessaires – appréciation en tenant compte du contexte.
• Sur cette base, remplir l’auto-évaluation si vous le souhaitez (habitude, bonne relation) en apportant l’argumentaire par écrit (les écrits restent).
• Dès le début de l’entretien, demander à votre hiérarchique le retour de la People Review vous concernant.
• En cas de désaccord, n’acceptez que des éléments factuels et argumentez en défendant votre position. Refusez les critères flous (genre « motivation insuffisante »). Votre hiérarchique doit négocier avec vous un plan d’action, pour que vous puissiez vous améliorer, définissant le sujet, le délai, les moyens nécessaires et les critères d’appréciation. Indiquez par écrit votre position argumentée.
• N’hésitez pas à aborder la question de votre évolution de mission, de poste, de responsabilité, de qualification donc de salaire. Attendre que cela vienne de votre responsable peut conduire à une attente perpétuelle et peut être interprété comme un manque de motivation, de prise de risque : jouez votre carte !
• Lors de l’EAA et après, nous sommes incités à signer le résultat, même s’il y a désaccord. La notion de signature ou de validation n’existe pas dans le Guide EAA, vous êtes libre de signer ou pas et cela ne peut pas vous être reproché. Les entretiens non signés ont comme conséquence de recevoir des messages de rappel du genre « Vous pouvez dés maintenant valider votre EAA ». Ces messages sont envoyés par une machine ; il suffit de les ignorer.
• En cas de problème, contactez un élu ou un militant CGT.

Il est utile de se rappeler que notre hiérarchique a lui aussi son EAA, qu’il prépare en s’auto-évaluant et qu’il vit lui aussi avec plus ou moins de stress.

D’ailleurs, un de ses objectifs est d’avoir réalisé tous les EAA de son périmètre avant une date définie.

S’il est « outillé » par l’organisation pour préparer et conduire notre EAA, il y est contraint et se voit parfois dans l’obligation d’appliquer des méthodes ou décisions qui ne viennent pas de lui et sont en contradiction avec ses valeurs ou principes.

La direction a beau nous affirmer « qu’il n’y a pas de quota » (car c’est illégal), les managers reçoivent des « consignes » …

Pour plus de détails sur ce sujet comme sur d’autres, consultez via Internet par Firefox le site www.cgtthales.org

Télécharger le PDF: Tract CGT EAA TCS 2013