La CGT analyse avec lucidité le télétravail, qui est un autre mode d’organisation du travail pouvant présenter des avantages et des inconvénients. Tout au long des négociations la CGT a fait en sorte que cet accord respecte certains principes :

• Le volontariat des salariés, afin que le télétravail ne soit pas imposé
• Le maintien du collectif de travail, avec notamment la volonté de limiter le télétravail à un ou deux jours maximum, pour éviter les situations d’isolement
• La mise en place d’un suivi pour qu’il n’y ait pas de discrimination faite au télétravailleur, que ce soit notamment en matière de qualification et salaire
• L’encadrement et le suivi de la charge et du temps de travail du télétravailleur, pour ne pas subir un débordement des jours et des heures de travail avec une trop forte intrusion dans la vie privée.
• La fourniture par l’employeur de tout le matériel nécessaire au télétravail (entre autres le paiement de la ligne internet au domicile du salarié)

Est-ce la porte ouverte à toutes les dérives en termes de temps de travail ? L’accord sur le télétravail n’a pas vocation à résoudre ce problème. Il ne définit que le lieu, les périodes et conditions où une partie du temps de travail est réalisé chez le salarié, le temps de travail restant inchangé. C’est l’organisation du travail qui doit être repensée pour s’adapter aux possibilités qu’offrent les technologies modernes, en définissant des critères clairs d’accès au télétravail et des limites pour éviter de couper le salarié de l’entreprise. Mais même sans accord sur le télétravail ce problème se pose déjà, notamment du fait de l’accès de plus en plus nombreux aux «PC mobility » qui permet de se connecter sans qu’aucun contrôle du temps de travail ne soit mis en place ! Et sans aucun contrôle du temps et de la charge de travail, le « droit à la déconnexion », présent dans cet accord, restera un vœu pieux !

Consciente de l’intérêt que peut susciter cet accord pour certains salariés, mais consciente aussi de la vigilance à apporter pour stopper les débordements déjà en place même sans télétravail, la CGT a décidé de signer cet accord, qui reste toutefois perfectible sur de nombreux points comme par exemple :

• Les missions des CHSCT et leurs implications dans les conditions de travail des télétravailleurs
• L ‘assurance explicite de conserver intégralement, à terme, son poste de travail pour les télétravailleurs, et notamment lors des réaménagements de service
• La mise en place de commissions de suivi locales, pouvant examiner les cas de litiges et avoir un regard qualitatif sur le télétravail
• Les aides financières trop faibles, en particulier pour les personnes en situation de handicap.
• La conformité électrique du domicile, qui ne peut reposer sur une attestation sur l’honneur du salarié, mais doit être prise en compte par TCS
• L’assurance supplémentaire du domicile pour le télétravail, qui ne doit pas reposer sur le salarié, mais être prise en compte par TCS.

Cet accord TCS a été signé par la CGT, la CFTC et la CFE-CGC. Une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise (CFDT) ne l’a pas signé : de ce fait l’accord ne peut pas s’appliquer car il faut un accord majoritaire (les signataires doivent atteindre ou dépasser 50% de représentativité, ce qui n’est pas le cas actuellement).

Du point de vue de la CGT c’est dommage pour les salariés en attente du télétravail qui devront espérer qu’au niveau du groupe un accord cadre soit négocié et signé, puis qu’à TCS on renégocie sur la base de cet accord cadre pour modifier celui de TCS. Cela prendra plusieurs mois.

C’est d’autant plus dommage que l’article 18 de l’accord TCS prévoit la signature ultérieure d’un accord cadre qui entraine une analyse et une éventuelle renégociation en cas d’impact significatif.

Vos élus et représentants du personnel CGT sont évidemment à votre disposition si vous avez des questions, des interrogations ou des remarques concernant cet accord, ou tout autre sujet d’ailleurs.

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