FEMMES…HOMMES…TOUS EGAUX : OUI MAIS C’EST POUR QUAND ?

Une étude sur l’égalité professionnelle femme/homme, dans le Groupe Thales, a été en 2014 et 2015. Notre site de Cholet a été l’un des 4 sites « témoins » du Groupe choisis pour cette étude. Les résultats de celles-ci viennent d’être rendu par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail)…et le moins que l’on puisse dire est que ces conclusions viennent conforter à la fois nos revendications et notre positionnement CGT sur ce sujet, notamment celui ce ne pas avoir signé pendant plusieurs années l’accord égalité femme/homme TCS !

CE QUE DIT CLAIREMENT CETTE ETUDE :

  • Les inégalités et plafonds de verre ne se déplacent pas sans :
  • Les actions en ce sens ne permettent pas d’agir sur les causes structurelles des inégalités qui se situent du côté de l’organisation du travail avec certaines règles ou processus qui génèrent de la discrimination indirecte
  • L’égalité professionnelle femme/homme est souvent réduite à l’égalité salariale, alors que les perspectives de carrière, le temps partiel,… sont plus rare.
    • Une volonté politique et des objectifs chiffrés
    • Des actions et outils adaptés

C’est ce que dit la CGT depuis plusieurs années, et qui nous avait poussé à être la seule organisation syndicale à ne pas signer à l’époque l’accord égalité femme/homme TCS. Nous n’avons signé cet accord que lorsque celui-ci reconnaissait enfin l’existence de plafond de verre et prévoyait des objectifs chiffrés (hélas toujours insuffisant) pour y remédier. C’est souvent à postériori que notre positionnement se justifie clairement. Ainsi, l’on peut se rendre compte que notre démarche n’est pas archaïques ou jusqu’au-boutiste (comme certains préjugés peuvent le laisser penser) mais bel et bien progressiste, et pas seulement réformiste !

La situation relevée par l’ANACT :

De nombreux points ont été relevés par l’ANACT dans cette étude, notamment :

  • des plafonds de verre existent à des échelons différents suivant les sites de Province / Paris :
    • Ingénieurs et cadres : de la position II vers la position IIIA
    • Techniciens: du coefficient 5.1 vers les coefficients 5.2 et 5.3
    • Administratifs: du coefficient 5.1 vers le coefficient 5.2Ouvriers : du coefficient 3.3 vers le coefficient 4.1
  • Le taux de femme dans le Groupe diminue légèrement alors que les effectifs augmentent
  • Les femmes n’accèdent pas aux métiers « traditionnellement » masculins et se concentre dans les métiers traditionnellement « féminins »
  • Les femmes ressentent le fait de devoir faire plus leurs preuves que les hommes
  • Un sexisme « plus ou moins bienveillant » existe toujours chez Thales en 2016
  • L’organisation du travail oblige les femmes à travailler dans une ambiance de compétition, qui entraine la défiance et n’est donc efficace ni pour la travail ni pour la santé des salariés

Là encore, depuis de nombreuses années, la CGT dénonce ces différents points et fait de nombreuses propositions, en mettant au cœur du sujet l’organisation du travail ! Mais il semblerait que celui-ci soit un sujet tabou pour la direction, alors qu’il est en réalité fondamental !

Les points clés de l’étude sur le site de Cholet :

En ce qui concerne notre site de Cholet, l’ANACT pointe quelques éléments spécifiques :

  • Rémunération : Des différences H/F chez les cadres et ingénieurs
  • Santé : Une surreprésentation des ouvrières dans les accidents de travail
  • Conditions d’emploi : Les femmes surreprésentées sur les CDD et remplacements
  • Formation : Les hommes davantage positionnées sur la formation (management, choix des langues…)
  • Parcours professionnels :
    • certaines évolutions professionnelles (notamment le passage ouvrier vers technicien) vécu comme assez lourd, parfois décourageant
    • certains postes peu accessibles aux femmes (métiers très techniques ou pointus)
  • Des comportements, attitudes sexistes, machisme encore présentes

Pour y remédier, plusieurs actions sont ressorties de cette étude. Là encore, la CGT avait proposé nombre de ces actions et changement depuis plusieurs années, comme par exemple :

  • Temps de travail : Sensibiliser les managers sur la nécessité :
    • D’adapter la charge de travail au temps de travail.
    • De formaliser les choses (objectifs, charge…), au delà de l‘EAA (en cas de temps partiel par exemple)
    • De respecter les règles relatives aux horaires de réunion (éviter les réunions tardives…)

Pour la CGT, la charge de travail est un élément fondamentale dans de nombreux sujets, et nous n’avons de cesse d’intervenir pour que celle-ci soit réellement prise en compte, en partant de la réalité vécu par tous les salariés, et pas uniquement des tableaux de plan de charge « sur le papier » ! Mais il faudrait pour cela une réelle volonté des directions (du Groupe et TCS) de regarder et quantifier les choses.

L’exemple des réunions l’illustre parfaitement, puisque malgré un accord sur la qualité de vie au travail, stipulant clairement les règles en matière d’organisation de réunions, rien n’est fait puis qu’aucun contrôle ou vérification n’existe, malgré de nombreuses relances de la CGT. Là encore, cela vient conforter notre décision de ne pas signer cet accord « Qualité de vie au travail », justifié déjà à l’époque par l’absence d’engagements concrets et de contrôle.

  • Rémunération : Clarifier les règles du 0,1%.

Pour la CGT, en 2016 et après une dizaine d’année d’application de ce budget spécifique de 0,1% de la masse salariale, il est temps de passer à la vitesse supérieure et de combler dès la politique salariale 2017 tous les écarts de salaire mais surtout d’évolution de carrières entre hommes et femmes ! C’est ce que nous demandons depuis quelques années maintenant lors des NAO, par un budget qui serait de l’ordre de 1% de la masse salariale.

D’autres actions ont été évoquées par l’ANACT, provenant d’études sur d’autres Groupes, permettant d’agir notamment sur l’organisation du travail :

  • Processus de décision et d’organisation moins consommateurs de temps : simplification des reportings, des niveaux de validation…
  • Prévention des attitudes de présentéisme et de survalorisation du travail en dehors des horaires
  • Ajustement de la charge de travail et des objectifs à des temporalités plus longues (mois et non semaine, semaine et non journée) et aux moyens mobilisables

Là encore, la CGT a depuis longtemps porté ces sujets dans ses différentes actions et interventions. Maintenant que ces actions sont pointées par une étude externe nous espérons qu’elles seront prises en compte.

La CGT vous invite à nous rejoindre, afin de pouvoir faire progresser tous ensemble l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Venez renforcer notre analyse, nos propositions par vos connaissances du travail que vous réalisez chaque jour, pour plus de justice et de progrès social !

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